Gestão de Pessoas

Diretrizes e indicadores

Chegamos aos 110 anos de atuação no Brasil compartilhando os nossos valores (Integridade, Abertura e Confiança, Trabalho em Equipe, Empreendedorismo e Cidadania) e continuamos acreditando na valorização das pessoas como a melhor maneira de alcançar a excelência. Em nossa Política de Recrutamento e nos nossos processos de seleção, observamos o perfil do candidato em relação às qualificações exigidas pelo cargo e sua aderência aos comportamentos esperados pela empresa.

Em um primeiro momento, todas as vagas são oferecidas internamente, pois acreditamos que a melhor maneira de reter talentos é criando oportunidades de crescimento. Dessa forma, os funcionários têm a confiança de que podem se candidatar a novas posições e que o critério de escolha levará sempre em conta o seu mérito e potencial.

Nossa estratégia de gestão de pessoas parte do princípio de que o desenvolvimento profissional depende também do esforço e do planejamento de cada um. Por isso, os gestores discutem com seus funcionários os Planos de Desenvolvimento Individual (PDI), estabelecendo metas desafiadoras, em conjunto, sempre alinhadas à estratégia da empresa. Assim, nos empenhamos em manter e estimular pessoas que verdadeiramente buscam o crescimento profissional, conhecem suas habilidades e procuram desenvolvê-las na direção da excelência operacional que pauta nosso dia a dia. A confiança, um valor particularmente caro à Bunge, contribui para estabelecermos discussões abertas e francas. Os líderes são incentivados a se apropriarem cada vez mais do processo de gestão e de escuta, estreitando o diálogo, promovendo mudanças de comportamento e envolvendo fortemente suas equipes na busca de resultados sustentáveis.

Ampliar as oportunidades de aprendizado e crescimento e aperfeiçoar as habilidades profissionais dos colaboradores são prioridades em nossa gestão.

A Bunge Brasil encerrou 2015 com 15.678 funcionários diretos, o que representa 6% de redução no quadro com relação ao ano anterior, devido, principalmente, à situação da economia brasileira e à otimização da estrutura dos negócios de Açúcar & Bioenergia no período. Este foi um dos nossos maiores desafios, que permitiu o remanejamento interno de profissionais, valorizando os talentos existentes na empresa. Ainda que sob reestruturação, houve manutenção da estratégia na gestão de pessoas para os negócios da Bunge. Continuamos oferecendo um ambiente de trabalho propício ao desenvolvimento, com condições adequadas de saúde e segurança aos nossos funcionários.

Avançar continuamente na gestão de pessoas é prioridade global da Bunge. Consideramos essencial contar com profissionais motivados e engajados em todos os níveis, com competências, valores e experiências adequados aos cargos que ocupam, capazes de apresentar um desempenho diferenciado e trazer excelentes resultados ao nosso negócio. Entre nós, todos possuem as mesmas oportunidades de crescimento profissional, pois acreditamos que a diversidade enriquece o debate de ideias e contribui para impulsionar os negócios e satisfazer cada vez mais os clientes. Assim, promovemos efetivamente a inclusão em nosso quadro de colaboradores, por meio do programa corporativo Diversidade Bunge, organizado para incluir e preparar pessoas com deficiência (PCD) e reabilitados da Previdência Social.

Para alcançar maior diversidade, a empresa também tem aumentado o número de mulheres em seus quadros. Buscamos ser uma empresa que vai além de suas fronteiras. Caminhando nessa direção, o tema da inclusão foi amplamente trabalhado ao longo de 2015. A proporção do público feminino ampliou-se de 13,1% para 13,5% e houve uma elevação de 11,6% no número de pessoas com deficiência no quadro funcional. A composição étnica manteve-se a mesma, registrando 55% de funcionários autodeclarados como brancos e 39% como pardos, sendo o restante (6%) negros, amarelos e indígenas.

Além do foco em diversidade e dos investimentos em treinamento e educação continuada, a empresa oferece salários e benefícios atraentes de maneira que cada colaborador reafirme, todos os dias, o seu vínculo com a empresa. O pacote de remuneração segue as melhores práticas do mercado e é orientado por uma tabela salarial diferenciada, de acordo com os cargos desempenhados nas diferentes regiões do país, destacando-se o Programa Recompensar, relacionado com a participação nos lucros e resultados, a todos os colaboradores, alinhado aos objetivos e metas corporativos, com target de dois salários e pontencial de quatro salários, de acordo com os resultados atingidos pela empresaa no ano. Entre os benefícios destaca-se o Bungeprev, plano de previdência privada da empresa. O participante desse plano contribui voluntariamente com até 6% sobre uma base equivalente ao seu salário bruto menos 10 URs (Unidades de Referência), ou sobre o salário bruto menos R$ 3.880 (data-base 2015). Essa é a chamada Contribuição Básica. A empresa, como patrocinadora, contribui com montante equivalente a 150% da contribuição básica do participante. O patrimônio total do Fundo Bungeprev é da ordem de R$ 383 milhões (base dez/2015). O benefício Bungeprev não é oferecido aos colaboradores registrados sob CNPJ das usinas de Açúcar & Bioenergia.

Política de Remuneração

G4-51 G4-52 G4-53

Nossa estratégia de remuneração possui dois grandes objetivos:

  • Contribuir com o equilíbrio interno e externo da administração salarial, visando garantir a competitividade em relação ao mercado e, com isso, assegurar poder de atração e retenção dos colaboradores;
  • Reconhecer pessoas com desempenho diferenciado.

A gestão da remuneração é realizada a partir da administração de cargos, com base na metodologia Hay, sustentada pela estratégia mundial desenvolvida pela matriz em parceria com as operações da Bunge em outros países e aprovada pelo Comitê Executivo Global. A determinação de políticas e práticas de remuneração segue ainda recomendações de consultorias especializadas, como Hay Group, Mercer e Towers Watson, que, por meio de pesquisas salariais e estudos específicos, possibilitam a adoção de práticas que aumentam a competitividade da empresa.

A companhia segue uma política global de reconhecimento de executivos (Equity Incentive Plan - EIP), baseada na distribuição de ações da companhia. Administrada pela Bunge Limited, a EIP procura:

  • Atender às expectativas dos executivos e, ao mesmo tempo, contemplar os interesses dos acionistas;
  • Atrair, reter e motivar os funcionários elegíveis;
  • Criar comportamento e visão de longo prazo;
  • Estimular o sentimento de propriedade e comprometimento;
  • Diferenciar o desempenho alinhado às práticas de mercado.

Já o Programa de Participação nos Lucros e Resultados tem o objetivo de estimular e engajar os colaboradores no alcance e superação das metas definidas no plano de negócio. O processo de definição de metas, mensalmente acompanhadas por um Comitê de Gestão, ocorre entre o fim de um ano e início do período seguinte, começando pela matriz, com o desdobramento dos objetivos para todos os funcionários em posições de liderança (gerente, diretor, VP e CEO). As equipes seguem as metas da liderança e, no caso das plantas industriais, são definidos objetivos de produção para cada uma das unidades, onde é aplicado o modelo de gestão à vista para acompanhamento das metas.

A Bunge também aplica clawbacks em casos de concessões de hiring bônus e allowances a expatriados, em casos de aplicação de programas específicos desenvolvidos pela empresa. Pagamentos das rescisões contratuais de trabalho, independentemente do motivo do desligamento, são realizados de acordo com a legislação trabalhista vigente e os respectivos prazos legais.

Os funcionários, exceto os do negócio Açúcar & Bioenergia, também são contemplados com o benefício de um Plano de Previdência Privada Complementar administrado pela Bungeprev (veja tabela abaixo).

 

ADESÃO AO FUNDO BUNGEPREV  G4-EC3 | G4-10

Nome do plano

Tipo de plano

Nº de participantes
ativos

Nº de participantes
assistidos

% de empregados
participantes

Nível de participação
do plano

Plano Bunge

Contribuição variável

6.309

261

78%

Voluntária

Plano Solae

Contribuição variável

316

10

100%

Voluntária

 

COLABORADORES POR REGIÃO E POR NEGÓCIO - 2015

(Inclui safristas e rurícolas)

Região

Agronegócio

Alimentos & Ingredientes

Açúcar & Bioenergia

Corporativo

Total

Sul

1.072

678

 

69

1.819

Sudeste

445

1.494

6.599

613

9.151

Centro-Oeste

1.183

328

677

42

2.230

Nordeste

538

666

 

26

1.230

Norte

270

10

952

16

1.248

Total

3.508

3.176

8.228

766

15.678


COLABORADORES POR REGIÃO E POR NEGÓCIO - 2014

(Inclui safristas e rurícolas)

Região

Agronegócio

Alimentos & Ingredientes

Açúcar & Bioenergia

Corporativo

Total

Sul

1.066

717

-

57

1.840

Sudeste

426

1.578

7.651

598

10.253

Centro-Oeste

1.096

279

787

41

2.203

Nordeste

479

705

-

23

1.207

Norte

177

11

993

12

1.193

Total

3.244

3.290

9.431

731

16.696

 

COLABORADORES POR REGIÃO E POR NEGÓCIO - 2013

(Inclui safristas e rurícolas)

Região

Agronegócio

Alimentos & Ingredientes

Açúcar & Bioenergia

Corporativo

Total

Sul

1.055

807

67

1.929

Sudeste

459

1.649

9.130

576

11.802

Centro-Oeste

1.075

286

813

42

2.216

Nordeste

456

675

24

1.155

Norte

35

18

1.170

16

1.239

Total

3.080

3.435

11.113

725

18.353


COLABORADORES POR REGIÃO E POR NEGÓCIO - 2015

(Exclui safristas e rurícolas)

Região

Agronegócio

Alimentos & Ingredientes

Açúcar & Bioenergia

Corporativo

Total

Sul

1.066

678

 

69

1.813

Sudeste

445

1.494

6.428

613

8.980

Centro-Oeste

1.022

328

666

42

2.058

Nordeste

495

666

 

25

1.186

Norte

261

10

952

16

1.239

Total

3.289

3.176

8.046

766

15.276


COLABORADORES POR REGIÃO E POR NEGÓCIO - 2014

(Exclui safristas e rurícolas)

Região

Agronegócio

Alimentos & Ingredientes

Açúcar & Bioenergia

Corporativo

Total

Sul

1.052

717

 

57

1.826

Sudeste

426

1.578

7.313

598

9.915

Centro-Oeste

966

279

772

41

2.058

Nordeste

462

705

 

23

1.190

Norte

177

11

993

12

1.193

Total

3.083

3.290

9.078

731

16.182

 

COLABORADORES POR REGIÃO E POR NEGÓCIO - 2013

(Exclui safristas e rurícolas)

Região

Agronegócio

Alimentos & Ingredientes

Açúcar & Bioenergia

Corporativo

Total

Sul

1.044

807

0

67

1.918

Sudeste

452

1.649

8.539

564

11.204

Centro-Oeste

910

286

771

42

2.009

Nordeste

447

675

 

24

1.146

Norte

35

18

1.170

16

1.239

Total

2.888

3.435

10.480

713

17.516

 

COLABORADORES POR TIPO DE CONTRATO

 

2013

2014

2015

Tipo de contrato

Com safristas e rurícolas

Sem safristas e rurícolas

Com safristas e rurícolas

Sem safristas e rurícolas

Com safristas e rurícolas

Sem safristas e rurícolas

Mensalista

16.735

16.531

15.457

15.296

14.679

14.459

Diarista

633

-

353

-

182

-

Horista

984

984

886

886

817

817

Estatutário

1

1

-

-

-

-

Total

18.353

17.516

16.696

16.182

15.678

15.276

 

INDICADORES DE DIVERSIDADE G4-10
Distribuição do corpo funcional por gênero, faixa etária e etnia

PÚBLICO MASCULINO

 

 

Branca

Amarela

Negra

Parda

Indígena

Total

Vice-presidência

Até 30 Anos

-

-

-

-

-

-

Entre 30 e 50 anos

2

-

-

-

-

2

Acima de 50 Anos

2

-

-

-

-

2

Total

4

-

-

-

-

4

Diretoria

Até 30 Anos

-

-

-

-

-

-

Entre 30 e 50 anos

17

1

-

-

-

18

Acima de 50 Anos

11

-

-

-

-

11

Total

28

1

-

-

-

29

Gerência

Até 30 Anos

3

-

-

2

-

5

Entre 30 e 50 anos

174

5

2

42

2

225

Acima de 50 Anos

36

1

-

1

-

38

Total

213

6

2

45

2

268

Chefia e coordenação

Até 30 Anos

180

-

12

119

1

312

Entre 30 e 50 anos

624

6

27

314

7

978

Acima de 50 Anos

86

3

4

25

-

118

Total

890

9

43

458

8

1.408

Administração

Até 30 Anos

407

3

23

298

-

731

Entre 30 e 50 anos

565

6

27

300

1

899

Acima de 50 Anos

71

5

4

16

1

97

Total

1.043

14

54

614

2

1.727

Operacional

Até 30 Anos

1.595

18

179

1.657

5

3.454

Entre 30 e 50 anos

2.757

26

329

2.061

27

5.200

Acima de 50 Anos

628

10

61

271

6

976

Total

4.980

54

569

3.989

38

9.630

Trainees

Até 30 Anos

6

-

-

2

-

8

Entre 30 e 50 anos

-

-

-

-

-

-

Acima de 50 Anos

-

-

-

-

-

-

Total

6

-

-

2

-

8

Menores aprendizes

Até 30 Anos

40

-

6

79

-

125

Entre 30 e 50 anos

-

-

-

-

-

-

Acima de 50 Anos

-

-

-

-

-

-

Total

40

-

6

79

-

125

Expatriados*

Até 30 Anos

2

-

-

1

-

3

Entre 30 e 50 anos

6

-

-

4

-

10

Acima de 50 Anos

3

-

-

-

-

3

Total

11

-

-

5

-

16

Safristas

Até 30 Anos

33

5

15

117

4

174

Entre 30 e 50 anos

48

2

8

80

6

144

Acima de 50 Anos

21

-

1

17

-

39

Total

102

7

24

214

10

357

Total geral

Até 30 Anos

2.266

26

235

2.275

10

4.812

Entre 30 e 50 anos

4.193

46

393

2.801

43

7.476

Acima de 50 Anos

858

19

70

330

7

1.284

Total

7.317

91

698

5.406

60

13.572

                                                                                                              

PÚBLICO FEMININO

 

 

Branca

Amarela

Negra

Parda

Indígena

Total

Vice-presidência

Até 30 Anos

-

-

-

-

-

-

Entre 30 e 50 anos

-

-

-

-

-

-

Acima de 50 Anos

1

-

-

-

-

1

Total

1

-

-

-

-

1

Diretoria

Até 30 Anos

-

-

-

-

-

-

Entre 30 e 50 anos

5

-

-

-

-

5

Acima de 50 Anos

-

-

-

-

-

-

Total

5

-

-

-

-

5

Gerência

Até 30 Anos

-

-

-

-

-

-

Entre 30 e 50 anos

50

2

1

4

-

57

Acima de 50 Anos

5

0

-

1

-

6

Total

55

2

1

5

-

63

Chefia e coordenação

Até 30 Anos

25

1

-

13

-

39

Entre 30 e 50 anos

94

-

3

35

1

133

Acima de 50 Anos

9

-

-

-

-

9

Total

128

1

3

48

1

181

Administrativo

Até 30 Anos

398

5

11

195

-

609

Entre 30 e 50 anos

374

4

15

177

1

571

Acima de 50 Anos

23

-

1

-

-

24

Total

795

9

27

372

1

1.204

Operacional

Até 30 Anos

103

-

13

92

-

208

Entre 30 e 50 anos

150

1

26

100

3

280

Acima de 50 Anos

9

-

4

8

-

21

Total

262

1

43

200

3

509

Trainees

Até 30 Anos

2

-

-

2

-

4

Entre 30 e 50 anos

-

-

-

-

-

-

Acima de 50 Anos

-

-

-

-

-

-

Total

2

-

-

2

-

4

Menores-aprendizes

Até 30 Anos

43

-

3

64

-

110

Entre 30 e 50 anos

-

-

-

-

-

-

Acima de 50 Anos

-

-

-

-

-

-

Total

43

-

3

64

-

110

Expatriados

Até 30 Anos

1

-

-

-

-

1

Entre 30 e 50 anos

1

-

-

-

-

1

Acima de 50 Anos

-

-

-

-

-

-

Total

2

-

-

-

-

2

Safristas

Até 30 Anos

4

2

-

13

-

19

Entre 30 e 50 anos

11

-

3

9

-

23

Acima de 50 Anos

3

-

-

-

-

3

Total

18

2

3

22

-

45

Total geral

Até 30 Anos

576

8

27

379

0

990

Entre 30 e 50 anos

685

7

48

325

5

1.070

Acima de 50 Anos

50

0

5

9

0

64

Total

1.311

15

80

713

5

2.124

 

TOTAL DOS PÚBLICOS MASCULINO E FEMININO

 

 

Branca

Amarela

Negra

Parda

Indígena

Total

Vice-presidência

Até 30 Anos

-

-

-

-

-

-

Entre 30 e 50 anos

2

-

-

-

-

2

Acima de 50 Anos

3

-

-

-

-

3

Total

5

-

-

-

-

5

Diretoria

Até 30 Anos

-

-

 

 

 

-

Entre 30 e 50 anos

22

1

-

-

-

23

Acima de 50 Anos

11

-

-

-

-

11

Total

33

1

-

-

-

34

Gerência

Até 30 Anos

3

0

0

2

0

5

Entre 30 e 50 anos

224

7

3

46

2

282

Acima de 50 Anos

41

1

0

2

0

44

Total

268

8

3

50

2

331

Chefia e coordenação

Até 30 Anos

205

1

12

132

1

351

Entre 30 e 50 anos

718

6

30

349

8

1.111

Acima de 50 Anos

95

3

4

25

0

127

Total

1.018

10

46

506

9

1.589

Administrativo

Até 30 Anos

805

8

34

493

0

1.340

Entre 30 e 50 anos

939

10

42

477

2

1.470

Acima de 50 Anos

94

5

5

16

1

121

Total

1.838

23

81

986

3

2.931

Operacional

Até 30 Anos

1.698

18

192

1.749

5

3.662

Entre 30 e 50 anos

2.907

27

355

2.161

30

5.480

Acima de 50 Anos

637

10

65

279

6

997

Total

5.242

55

612

4.189

41

10.139

Trainees

Até 30 Anos

8

0

0

4

0

12

Entre 30 e 50 anos

0

0

0

0

0

0

Acima de 50 Anos

0

0

0

0

0

0

Total

8

0

0

4

0

12

Menores-aprendizes

Até 30 Anos

83

0

9

143

0

235

Entre 30 e 50 anos

0

0

0

0

0

0

Acima de 50 Anos

0

0

0

0

0

0

Total

83

0

9

143

0

235

Expatriados*

Até 30 Anos

3

0

0

1

0

4

Entre 30 e 50 anos

7

0

0

4

0

11

Acima de 50 Anos

3

0

0

0

0

3

Total

13

0

0

5

0

18

Safristas

Até 30 Anos

37

7

15

130

4

193

Entre 30 e 50 anos

59

2

11

89

6

167

Acima de 50 Anos

24

0

1

17

0

42

Total

120

9

27

236

10

402

Total geral

Até 30 Anos

2.842

34

262

2.654

10

5.802

Entre 30 e 50 anos

4.878

53

441

3.126

48

8.546

Acima de 50 Anos

908

19

75

339

7

1.348

Total

8.628

106

778

6.119

65

15.696

** Não consideramos os expatriados na contagem do headcount. A etnia é atribuída por autodeclaração do funcionário.

 

PROPORÇÃO ENTRE O MENOR SALÁRIO E O SALÁRIO-MÍNIMO NACIONAL*

G4-EC5

 

 

HOMENS

MULHERES

Maior representatividade em funcionários por negócio

Unidade

Menor 
salário pago (R$)

Diferença (%)

Menor 
salário pago (R$)

Diferença (%)

Açúcar & Bioenergia

Usina Moema

R$ 926,19

15%

R$ 926,19

15%

Alimentos & Ingredientes

Unidade Jaguaré

R$ 1.295,80

39%

R$ 1.295,80    

39%

Corporativo

Sede (Cenesp/Atrium)

R$ 1.740,45

55%

R$ 2.027,90

61%

Agronegócio

Unidade Rondonópolis

R$ 1.130,60  

30%

R$ 1.130,60 

30%

* Salário-Mínimo nacional em 2015 foi de R$ 788,00

 

TAXA DE ROTATIVIDADE POR GÊNERO (ISENTOS SAFRISTAS E RURÍCOLAS) 

G4-LA1

 

Agronegócio    (%)

Alimentos & Ingredientes (%)

Açúcar & Bioenergia (%)

Corporativo     (%)

Total               (%)

Mulheres

27

28

23

19

24

Homens

20

20

19

23

19

Total

21

21

19

21

20

 

TAXA DE ROTATIVIDADE POR REGIÃO (ISENTOS SAFRISTAS E RURÍCOLAS) 

G4-LA1

 

Agronegócio (%)

Alimentos & Ingredientes (%)

Açúcar & Bioenergia (%)

Corporativo (%)

Total (%)

Sul

25

19

-

19

23

Sudeste

9

22

17

21

17

Centro-Oeste

26

32

38

29

31

Norte

18

0

22

9

21

Nordeste

12

16

-

22

15

Total

21

21

19

21

20


TAXA DE ROTATIVIDADE POR FAIXA ETÁRIA (ISENTOS SAFRISTAS E RURÍCOLAS)

G4-LA1

 

Agronegócio (%)

Alimentos & Ingredientes (%)

Açúcar & Bioenergia  (%)

Corporativo (%)

Total (%)

Até 30 anos

28

30

24

28

26

Entre 30 e 50 anos

12

14

15

16

14

Mais de 50 anos

32

37

26

27

29

Total

21

21

19

21

20

 

Outra ênfase da nossa gestão de pessoas tem sido a redução da taxa de rotatividade, um desafio também vivenciado pelas demais empresas do setor. Em 2015, entre os profissionais sem prazo definido no contrato de trabalho, a taxa de rotatividade total foi de 20%, abaixo dos 23% registrados em 2014. Para reduzir este indicador, a Bunge tem reforçado junto ao seu quadro funcional nossos valores corporativos, como a Abertura e a Confiança. Um exemplo claro desse compromisso é o fato de que acordos de negociação coletiva abrangem 100% dos colaboradores.

G4-11

Com relação à licença-maternidade, um direito conquistado por todas as mulheres brasileiras, 100% das colaboradoras retornaram da licença, sendo que 56% permaneceram 12 meses na empresa após o seu retorno. 

G4-LA3

 

TEMPO MÉDIO DE CASA POR FAIXA ETÁRIA E GÊNERO *
(EM ANOS)

G4-LA1

Homens

Mulheres

Até 30 anos

De 30 a 50 anos

Mais de 50 anos

Até 30 anos

De 30 a 50 anos

Mais de 50 anos

1,37

3,32

2,87

1,77

4,34

2,43

* Não inclui safristas e rurícolas

Saúde e segurança do trabalho

Em 2015, aprofundamos a Cultura de Segurança, com o objetivo de alcançarmos o “Zero Incidente”. Para reforçar esse princípio e fazê-lo ainda mais conhecido e presente nas atitudes de todos, a Bunge lançou a campanha global de Segurança Pare. Pense. Proteja.

A iniciativa traz duas importantes mensagens:

1. Todo o colaborador tem não só o direito como o dever de interromper qualquer atividade que esteja sendo executada se identificar alguma condição insegura;

2. A Segurança vem sempre em primeiro lugar e está à frente do lucro e da produção.

 

O foco da campanha é a redução a zero de fatalidades e lesões graves, por meio da gestão rigorosa de cinco atividades com alto potencial de risco (chamados de HPE’s, do inglês High Potencial Exposures), dentre elas:

O empenho em manter um ambiente saudável, seguro e com foco na taxa zero de incidente faz parte do dia a dia das operações e os resultados em segurança são indicadores-chave para a excelência operacional da empresa. Isso exige avaliação e monitoramento das condições de trabalho em tempo integral e, para tanto, mantemos em todas as unidades um sistema de gestão com auditorias de protocolos, globais e anuais, cujas metas para a redução de acidentes são acompanhadas semanalmente.

A empresa realiza também treinamentos e campanhas educativas para que funcionários e terceiros adotem comportamentos e práticas mais seguras. Esses compromissos estão formalizados na Política de Segurança e Saúde, que estabelece que:

  • Nenhuma atividade é tão importante ou tão urgente que não possa ser realizada de maneira segura;
  • Nunca priorizaremos resultados ou produção em detrimento da segurança ou saúde ocupacional dos nossos funcionários e parceiros;
  • Agimos prontamente para eliminar ou controlar as atividades de alto potencial de risco;
  • Nos guiamos sempre pelo Sistema de Gestão de Segurança & Saúde da Bunge Global;
  • Segurança é um item chave do nosso programa de Excelência Operacional;
  • Todos os acidentes de trabalho, doenças ocupacionais, condições inseguras e comportamentos de exposição ao risco são evitáveis;
  • Somos promotores da segurança e do bem-estar de nossos colaboradores também fora do trabalho;
  • Todos somos responsáveis por nossa segurança e pela segurança de nossos colegas;
  • Nossos gestores agem de maneira proativa e responsável, e lideram a gestão de segurança em todos os níveis da organização.

“Estarmos seguros e cuidarmos de nós mesmos e de nossos colegas é nossa prioridade. Nunca colocaremos lucro ou produção à frente da segurança.” Soren Schroder, CEO global

 

Todos os colaboradores são representados em comitês formais de Segurança e Saúde, compostos por gestores e por trabalhadores que auxiliam no monitoramento e aconselhamento sobre programas de segurança e saúde ocupacional. Há ainda o apoio da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), formada por membros indicados e eleitos nas unidades operacionais, e do programa de 5S, batizado de Sensos (Housekeeping). Além disso, temas relativos à saúde e à segurança fazem parte de acordos coletivos de trabalho, como: a manutenção do sistema de reclamações, o direito de recusar a realização de um trabalho que apresente condições inseguras, a realização de visitas periódicas de membros de sindicatos, a conformidade com a convenção nº 155 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e a disponibilização e uso de Equipamentos de Proteção Individual (EPI). Mais do que garantidas, essas práticas são apoiadas pela Bunge Brasil. 

G4-LA5    G4-LA8

Apesar do aumento da taxa de frequência de acidentes com afastamento mais trabalho restrito, em relação a 2014, a Bunge Brasil se mantém dentro da meta global estabelecida para esse indicador. Os acidentes com afastamento envolvendo as atividades de alto potencial de exposição (HPE’s), que apresentam maior risco à saúde e à segurança do colaborador, foram reduzidos em 21% em comparação à 2014. Em 2015, não foram registrados óbitos decorrentes de acidentes de trabalho.

Os negócios da Bunge Brasil englobam atividades críticas, para as quais são realizados treinamentos específicos em segurança. Entretanto, não há ocupações com alta incidência ou alto risco de doenças. Todas as unidades da empresa também desenvolvem ações por meio do programa de qualidade de vida corporativo, o Bunge Vida, voltado para questões de saúde.

G4-LA7

 

Em 2015, a Bunge Brasil registrou redução de 21% nos acidentes com afastamento envolvendo atividades de alto potencial de exposição.

 

Como parte do programa de segurança da Bunge, todas as unidades realizaram laudos médicos, avaliações ergonômicas, palestras de orientação, Diálogos Diários de Segurança (DDS) e a Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho (Sipat).

METAS DE SEGURANÇA DO TRABALHO

G4-LA6

Taxa de acidentes com afastamento

0,10

Taxa de acidentes com afastamento e trabalho restrito

0,40

 

 

INDICADORES DE SEGURANÇA - 2015

G4-LA6

 

Taxa de acidentes
com afastamento

Taxa de acidentes sem afastamento (atm)

Taxa de acidentes
com afastamento + trabalho restrito

Taxa de dias perdidos
+ debitados

Número de
óbitos

Açúcar & Bioenergia

0,23

1,47

0,46

9,67

0

Agronegócio

0,07

0,60

0,15

1,29

0

Alimentos & Ingredientes

0,23

0,29

0,40

6,15

0

Total

0,18

0,93

0,35

7,88

0

*A Bunge Brasil segue as diretrizes e métricas globais de segurança do trabalho, definidas pela nossa matriz. Por definição do grupo mundial de segurança, não são considerados nos indicadores os acidentes de trajeto e acidentes envolvendo os parceiros não fixos/temporários. A Bunge Brasil não segrega por gênero suas estatísticas de saúde e segurança.

 

Treinamento e educação continuada

Gestão de talentos

Uma das partes mais importantes da nossa estratégia de gestão de pessoas é ampliar as oportunidades de aprendizado e crescimento, aperfeiçoando as habilidades profissionais necessárias à realização do pleno potencial dos colaboradores. O empreendedorismo é um dos valores que mais propagamos, oferecendo às pessoas maior autonomia para trabalhar e apresentar projetos. Assim, procuramos desenvolver colaboradores mais proativos, que possam compartilhar novos pontos de vista acerca de suas atividades e dos negócios. De outro lado, a empresa também investe em processos para aumentar a produtividade, acompanhando o desenvolvimento de competências que contribuem para a melhoria do desempenho de todo o quadro funcional.

Os investimentos na gestão de talentos visam, também, a retençao, uma vez que profissionais capacitados e engajados constituem o diferencial competitivo de qualquer empresa. Para tanto, ao longo dos últimos anos, nos empenhamos na padronização, integração, transparência e visibilidade global dos nossos processos de gestão de talentos. O resultado foi a implantação do people@Bunge, plataforma global e integrada que permite aos gestores, em um único ambiente acessar dados de perfil, desempenho, carreira, sucessão, desenvolvimento e recompensa das equipes

Para a avaliação dos funcionários do nível de coordenação à vice-presidência nos quesitos potencial/desenvolvimento, a Bunge utiliza uma prática chamada Talent Pool, que são comites compostos por um grupo executivo de nível hierárquico imediatamente superior ao do avaliadoe tem por objetivo:

Há também os Comitês Talent Pool, processo de avaliação (do nível de vice-presidente à coordenação) que têm por objetivo:

  • Identificar potenciais líderes, com foco nas competências exigidas em cada nível de gestão;
  • Facilitar o processo de desenvolvimento dos profissionais envolvidos, bem como o planejamento das sucessões, acelerando a prontidão desse público para assumir futuras posições;
  • Avaliar continuamente a trajetória profissional das pessoas, promovendo oportunidades para seu desenvolvimento, fortalecendo a expertise e desenvolvendo novas competências multinegócios: Agronegócio, Alimentos & Ingredientes e Açúcar & Bioenergia;
  • Estimular o diálogo entre os envolvidos.

Por se tratar de uma prática colegiada, o Talent Pool minimiza erros e previne a subjetividade. Realizado consecutivamente, ano após ano, o sistema permite orientar o plano de sucessão, as decisões de promoção, as estratégias sobre as posições críticas e as necessidades de desenvolvimento de talentos. De forma geral, este processo favorece uma abordagem mais assertiva com relação às possibilidades de discussão e evolução de carreira, sendo base para uma das variáveis que compõem a análise para os processos de planejamento e movimentação de talentos (horizontais/verticais e para outras empresas da Bunge no exterior), sucessão, reconhecimento, mérito, bônus e stock options, entre outros. No processo de feedback que ocorre na sequência, são pontuados aspectos a serem trabalhados no Plano de Desenvolvimento Individual (PDI).

O PDI é elaborado com base nas competências que necessitam de desenvolvimento ou aperfeiçoamento para o atingimento das metas e acordado com o gestor através da plataforma people@Bunge. Com foco nas metas estabelecidas, a empresa oferece cursos para as diferentes posições de liderança e para os profissionais técnicos.

No exercício de 2015, 1.194 profissionais foram avaliados de acordo com essa metodologia (público de liderança do nível de vice-presidente a coordenador), o que correspondeu a 7% do total de colaboradores da empresa.

G4-LA11

Nossos programas de treinamento são elaborados para agregar valor aos negócios, garantir nosso diferencial competitivo e sustentabilidade, por meio da aprendizagem contínua. Eles estão estruturados em quatro pilares:

  • Escola de Negócios: Engloba programas que viabilizam a gestão do conhecimento, proporcionando amplo entendimento do negócio, alinhamento de processos, melhoria de indicadores de desempenho e redução de turnover. Foram capacitados 217 gestores da área de Agronegócio em 2015.
  • Escola de Liderança: Tem o propósito de promover o desenvolvimento dos líderes na visão global e na operação local, com base nos valores da Bunge, ampliando o entendimento do negócio e da estratégia, seus principais desafios e caminhos de crescimento. Estimula ainda a evolução das competências necessárias ao alcance de metas e objetivos, impulsionando desempenhos ainda melhores para equipes e Em 2015, foram 598 funcionários treinados nos módulos desse programa (Entrevista por Competência, Feedback 4Es, LDP, MDP, SDP, Técnicas de Apresentação). Dentro do contexto de desenvolvimento de lideranças, O Espaço do Conhecimento também tem tido destaque. Trata-se de ferramenta digital de interação e treinamento que atingiu 1.100 funcionários, com adesão de 90% deles, sendo que 548 cumpriram as metas no prazo estipulado, um aumento de mais de 12% comparado ao ano anterior.
  • Escola de Educação Continuada: Formada por programas de incentivo à educação continuada, busca potencializar a competitividade da empresa e oferecer aos colaboradores oportunidades de se manterem atualizados e preparados para atender os desafios atuais e futuros. Abrange cursos de idiomas, graduação, pós-graduação e MBA Internacional.
  • Escola de Treinamentos Técnico-específicos: Mantém processo educacional de competências técnicas ou comportamentais, focado em gaps individuais e/ou coletivos, para a especialização do conhecimento no desempenho das funções. Em 2015, foram 808 participações em 341 temas, divididos em 2.884 turmas.

G4-LA10

Em 2015, registramos 29 horas de treinamento por colaborador, em média, um aumento de 31% em relação a 2014. No período, realizamos grandes investimentos para o desenvolvimento dos funcionários em novas metodologias de educação, como por exemplo, a implementação do portal Learning (people@Bunge) e a disponibilização de vários cursos online, ainda não contabilizados nas quase 460 mil horas de treinamento realizadas pela empresa e que tiveram focos específicos, como a gestão, a excelência e a produtividade.

 

Em 2015, a Bunge Brasil integrou o ranking de empresas que mais valorizam seus funcionários, das revistas Você S/A e Exame, tendo por base nossas práticas de gestão de pessoas e a opinião dos funcionários.

MÉDIA DE HORAS DE TREINAMENTO 2015

G4-LA9

 

Horas de treinamento

Número de funcionários

Média por empregado

 

Homens

Mulheres

Homens

Mulheres

Homens

Mulheres

Bunge  

Brasil

Vice-Presidência

-

-

4

1

-

-

-

Diretoria

230

55

29

5

7,93

11,00

8,38

Gerência

9.068

2.277

268

63

33,84

36,14

34,27

Chefia e Coordenação

59.795

5.057

1.408

181

42,47

27,94

40,81

Administrativo

15.659

11.399

1.727

1.204

9,07

9,47

9,23

Operacional

342.909

13.686

9.987

554

34,34

24,70

33,83

Trainees

1.224

719

8

4

153,00

179,75

161,92

Menores-aprendizes

1.001

1.124

125

110

8,01

10,22

9,04

Total

429.886

34.317

13.572

2.124

31,67

16,16

29,57

TOPO